Prosedur Akuntansi Setoran PPH 21 Atas Gaji Pegawai Tetap pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jember

Abstract

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia/penduduk, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. Sehingga dalam proses pembangunan sumber daya manusia sangat diperlukan, sebab kuantitas SDM yang besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Dalam mewujudkan misi dan visi Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal di bidangnya. Salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu karyawan pada perusahaan tersebut. Kata kunci dalam mengembangkan kompetensi karyawan adalah rekayasa perilaku tenaga kerja. Rekayasa perilaku mengandung makna. Terirat bahwa perilaku dapat diubah dan diperbaiki. Untuk mencapai pengmbangan perilaku harus dilakukan secara sadar, yaitu melalui proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi system. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dalam suatu perusahaan. Walaupun telah diketahui banyak kritikan terhadap berbagau macam system penggajian dan perubahannya dari waktu ke waktu. Tetapi pada saat yang sama sejumlah besar organisasi dan perusahaan baik dari sector public maupun swasta. 1 2 Berupaya untuk menemukan cara-cara baru guna mengaitkan secara lebih langsung antara kinerja organisasional, kontribusi individual dan penggajian. Sehingga muncullah istilah-istilah seperti gaji baru, gaji strategis, penggajian berdasar konstribusi dan strategi penghargaan alternative yang tampil begitu dominan di berbagai buku dan artikel yang menyarankan alternatif-alternatif desain dan administrasi penggajian pegawai (Kanter 1989, dkk). Sementara itu gaji dan upah merupakan balas jasa yang di berikan perusahaan kepada karyawan besarnya harus sesuai dengan peraturan dan prosedur yang ada. System dan prosedur penggajian dan pengupahan setiap perusahaan memiliki kelebihan dan kekurangan dengan melihat dari praktek serta peristiwa-peristiwa yang sering terjadi, sehingga kemudian dilakukan perbaikan-perbaikan baik pada organisasi yang terkait, tugas dan fungsinya bahkan terhadap system dan prosedur itu sendiri bila dianggap perlu. Aktivitas dinas dalam system penggajian berjalan dengan baik, maka sudah selayaknya dinas melakukan penerapan system penggajian yang benar dan keterpaduan dari berbagai fungsi yang terkait, sehingga diharapkan dapat mengatasi adanya resiko kecurangan dan penyelewengan terhadap system penggajian. Memperhatikan hal-hal tersebut diatas maka penyusunan memilih judul “PROSEDUR AKUNTANSI SETORAN PPH 21 ATAS GAJI PEGAWAI TETAP PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN JEMBER”. Masalah ini dianggap sangat menarik bagi penyusun untuk mengetahui bagaimana system yang sesuai dengan prosedur dari system tersebut, sehingga dapat diketahui masing-masing dari system dan urutan kegiatan kerjanya.